FAQ – Encadrement légal du portage salarial

Needexperts - 1 avril 2022 - 0 comments

Encadrement légal du portage salarial

Les dates clés de l’encadrement légal du portage salarial

Apparu à la fin des années 1980, le portage salarial n’a été réglementé dans le droit français qu’une vingtaine d’années plus tard, par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du travail.

En 2014, la loi relative à la simplification de la vie des entreprises autorise le gouvernement à légiférer par voie d’ordonnance sur le portage salarial. Pour les parlementaires, « le portage est un outil d’organisation de l’emploi innovant, dont il convient de renforcer l’assise juridique et d’assurer la cohérence avec un droit du travail qui repose essentiellement sur le salariat traditionnel et le lien hiérarchique qui en découle ».

Le 2 avril 2015, l’ordonnance portant réforme du portage salarial est publiée. Elle constitue une avancée majeure pour le portage salarial en le dotant d’un cadre juridique abouti. Ce texte définit non seulement le portage salarial (nouvel article L.1254-1 du Code du travail), mais aussi ses conditions d’application.

En décembre 2015 , un décret d’application est publié, précisant notamment le montant de la garantie financière que doivent assumer les entreprises de portage salarial afin de garantir le paiement des salaires des portés.

En Aout 2016 , la loi Travail permet de ratifier l’ordonnance d’avril 2015, venant sécuriser définitivement le cadre légal du portage salarial. Dans la foulée, le 1er décembre 2016, une commission mixte paritaire portage salarial est mise en place, ouvrant les négociations à une convention collective et créant, de facto, la branche d’activité professionnelle du portage salarial.

En Mars 2017 : la convention collective du portage salarial est signée et entre en application en Juillet 2017. Elle renforce le cadre juridique du portage salarial

Quels changements pour le professionnel porté ?

La convention collective vient préciser les critères qui définissent le porté.

Le porté doit ainsi avoir une expertise particulière dans un domaine spécifique. Il doit également disposer d’une qualification professionnelle de niveau III minimum ou d’une expérience significative de 3 ans minimum dans un même secteur d’activité. Par ailleurs, il doit disposer d’une grande autonomie dans la prise des décisions relatives à son domaine de compétence, le démarchage des clients et l’organisation de son temps de travail.

La CCN vient clarifier la classification du professionnel porté. Désormais, les portés sont classés en trois catégories différentes : le salarié porté junior, le junior et le salarié porté au forfait jour. Le junior possède moins de trois ans d’ancienneté dans son activité en portage salarial. Le porté junior peut ainsi être assimilé au statut de « cadre » ou de technicien et d’agent de maitrise. Le porté senior bénéficie d’au moins trois ans d’ancienneté ou plus et relève de la classification de « cadre ». Le porté au forfait jour bénéficie, lui aussi, d’une classification de cadre, et ce peu importe son ancienneté dans l’activité en portage salarial.

L’autre changement apporté par la convention collective concerne les règles de rémunération. Désormais, il faut que le prix de base de la prestation hors taxe, une fois la déduction des frais de gestion faite, permette le paiement du salaire du porté, les indemnités concernant les diverses indemnités de fin de contrat CDD, les congés payés ou encore les cotisations et les charges sociales et fiscales. Par ailleurs, le salaire de base doit désormais inclure les indemnités des congés payés et les primes d’apport d’affaires. Pour un salarié porté junior, le salaire mensuel de base doit ainsi correspondre à 70 % du plafond de la sécurité sociale, contre 75 % pour un salarié porté sénior et 85 % pour un salarié porté en forfait jour. La réserve financière doit aussi correspondre au montant des indemnités de précarité applicable légalement pour les CDD ou à environ 10 % du salaire de base de la dernière mission, s’il s’agit d’un CDI.

Quels avantages pour l’entreprise cliente et le salarié porté ?

En y apportant un surplus de sécurité juridique , la convention collective renforce la confiance des entreprises envers le portage salarial. Pour les entreprises clientes, la mise en place d’une convention collective permet également de trouver des professionnels à l’expertise plus variée, à des tarifs plus abordables. Ils pourront ainsi faire davantage appel au portage salarial afin de résoudre les problématiques de gestion de leurs ressources humaines.

Pour les salariés portés, la création d’une convention collective permet de sécuriser les parcours individuels. Grâce à la réserve financière équivalente à 10 % de leur salaire, ils peuvent gérer les périodes entre les missions avec beaucoup plus de sérénité. La convention collective permet également une meilleure prise en charge du parcours collectif. Il prévoit en effet une valorisation de la formation et de l’accompagnement des salariés portés. En effet sur les 1,6 % de masse salariale consacrée à la formation des portés, 0,3 % est destiné à un fond mutualisé. Le fonctionnement de ce fond mutualisé sera précisé par l’accord de méthode qui viendra. L’autre avantage de la convention collective du portage salarial vient aussi simplifier le temps de travail des portés. Si auparavant, ils devaient travailler au minimum 24 heures par semaines, désormais, il n’y a plus de minimum d’heures requis pour un travail à temps partiel.